Para muchos que experimentan el síndrome del impostor -la sensación de que tus logros laborales son inmerecidos y de que es probable que quedes expuesto como un fraude- es algo perjudicial para alcanzar el éxito.
Creer que no eres digno de tus logros y que alguien en algún momento desenmascarará tu farsa agrega un nivel de presión no deseado a la jornada laboral.
Pero de acuerdo con hallazgos recientes de Basima Tewfik, profesora asistente de Estudios de Trabajo y Organización en el Instituto de Tecnología de Massachusetts, los comportamientos que exhiben los «impostores» en un intento de compensar sus dudas sobre sí mismos pueden convertirlos en buenos en su trabajo.
Al dar lugar a los sentimientos de insuficiencia -en vez de tratar de resistirlos o superarlos y poner un esfuerzo adicional en la comunicación- quienes sufren el síndrome del impostor pueden superar a sus compañeros «no impostores» en habilidades interpersonales.
Según Tewfik, esto significa que un rasgo que a la mayoría de las personas no les gusta de sí mismas puede, en realidad, estar motivándolas a desempeñarse mejor.
El ciclo del impostor
Según el International Journal of Behavioral Science, más del 70% de las personas se ven afectadas por pensamientos de creerse impostores en el lugar de trabajo en algún momento de sus vidas.
Y aunque los puntos de presión específicos en el empleo varían según las carreras, los síntomas internos generalmente siguen siendo los mismos. Los impostores suelen ser perfeccionistas y albergan una necesidad secreta de ser los mejores en lo que hacen.
Cuando no pueden cumplir con sus metas perfeccionistas, «los impostores a menudo se sienten abrumados, decepcionados y, en general, se ven como fracasados».
De este modo, aparece un ciclo en el lugar de trabajo que hace que los impostores se prohíban aceptar comentarios positivos sobre su trabajo.
Por ejemplo, si la ansiedad por el bajo rendimiento los lleva a prepararse en exceso para una presentación, incluso si la presentación es exitosa, sentirán que invirtieron demasiado esfuerzo en el proceso y lograr la tarea debería haber sido más fácil. Por otro lado, si postergan una tarea y aún así logran entregarla a tiempo, atribuyen el éxito a la suerte más que a su propia habilidad.
Experimentos
En su próximo informe, el primero de este tipo en identificar los beneficios tangibles que pueden surgir de los pensamientos impostores en el lugar de trabajo, Tewfik sostiene que uno de los principales puntos que definen el síndrome del impostor es la brecha entre cómo los individuos perciben su propia competencia y cuán competentes son en realidad.
Tewfik quería descubrir cómo esa grieta sobre la competencia percibida podría afectar las carreras de los impostores, tanto en términos de la calidad de su trabajo como de su posición social entre colegas. Ella comenzó trabajando con supervisores en una firma de asesoría de inversiones, quienes observaron y calificaron, durante dos meses, las habilidades interpersonales de sus empleados, algunos de los cuales estaban experimentando pensamientos de impostor.
Lo que descubrió Tewfik fue que, a pesar de las dudas, los trabajadores financieros que experimentaban pensamientos impostores en realidad eran calificados como más efectivos interpersonalmente que sus pares. Los supervisores los describieron como mejores colaboradores que trabajaban bien con sus colegas. Luego observó a un grupo de estudiantes de medicina en etapa avanzada que estaban a punto de comenzar sus prácticas clínicas.
Algunos de ellos fueron inducidos por primera vez a experimentar pensamientos de impostor al escribir sobre un momento en el que los sintieron en el pasado, un proceso que produce efectivamente las condiciones del síndrome del impostor incluso en un entorno controlado, explica Tewfik.
Luego, a los estudiantes se les asignó la tarea de diagnosticar las dolencias de actores entrenados para manifestar los síntomas y el comportamiento de alguien con una enfermedad en particular. Una vez más, Tewfik descubrió que los estudiantes con sentimientos de impostores recibían calificaciones más altas de los pacientes por su actitud hacia ellos.
«Eran más empáticos, mejores escuchando y hacían preguntas eficientes», asegura.
La profesora del MIT observó también que los estudiantes con el síndrome del impostor mantenían un contacto visual más frecuente, se inclinaban más hacia delante y afirmaban sobre los síntomas que describían sus pacientes. En un experimento final, Tewfik estudió a un grupo de personas haciéndose pasar por solicitantes de empleo durante una «charla de café» previa a la entrevista con un gerente de contratación.
Si impresionaban al gerente y demostraban que estaban calificados para el puesto, se les daría la oportunidad de realizar una entrevista formal. Al igual que con la prueba anterior, los entrevistados inducidos a experimentar pensamientos impostores fueron calificados como más efectivos interpersonalmente por los gerentes de contratación que sus pares no impostores.
Ellos hicieron preguntas más interesantes y proporcionaron respuestas más atractivas. Y aunque pueden haberse sentido que estaban cometiendo un fraude, los análisis preliminares muestran que los entrevistados con sentimientos impostores se desempeñaron a un nivel similar al de sus colegas en su «comportamiento de competencia». No se los consideró menos calificados para avanzar a una entrevista formal.
De manera similar, los estudiantes de medicina con síndrome del impostor del experimento anterior hicieron tantos diagnósticos correctos durante su evaluación como los demás. «Mucha gente pinta el (síndrome del impostor) como algo que te está reteniendo. Por lo tanto, esperaríamos, por ejemplo, que tal vez tu rendimiento sea deficiente», analiza Tewfik.
«En realidad, no hay una diferencia significativa (en la competencia) entre los que son inducidos a tener pensamientos impostores y los que no los tienen», añade. Lo que su investigación sugiere hasta ahora es que esta brecha de competencia percibida -la idea de que los impostores se hacen pasar por alguien más capaz de lo que realmente son- puede no estar afectando negativamente la calidad de su trabajo después de todo.
